Avaliação de treinamento em entrevistas investigativas com crianças vítimas de violência sexual / Evaluation of training in investigative interviews with child victims of sexual violence / Evaluación de entrenamiento en entrevistas de investigación con niños víctimas de violencia

Este estudo teve como objetivo avaliar o impacto de um programa de treinamento para o uso do protocolo do National Institute of Child Health and Human Development (NICHD). O treinamento foi composto por 20h de atividades presenciais teórico-práticas. Participaram do estudo 55 profissionais com idade média de 38,4 anos. Inicialmente, foram mensurados os níveis de impacto do treinamento, engajamento no trabalho, autoeficácia ocupacional e características laborais. Em seguida, foram conduzidas entrevistas com seis participantes que, após o treinamento, adotaram a utilização do Protocolo NICHD ou optaram por não adotar a técnica. Os resultados apontam que os profissionais que participaram do treinamento o avaliaram de forma positiva e perceberam o impacto na sua prática profissional. Foi possível identificar que os níveis de engajamento no trabalho predizem a reação ao treinamento e antecedem a transferência de aprendizagem e o impacto do treinamento (i.e., transferência de treinamento).

This study aimed to evaluate the impact of a training program for the use of the National Institute of Child Health and Human Development (NICHD) protocol. The training consisted of 20 hours of classroom activities. The study included 55 professionals with an average age of 38.4 years. Initially, the levels of training impact, work engagement, occupational self-efficacy and job characteristics were measured. Then, interviews were conducted with six participants who, after training, either adopted the use of the NICHD protocol, or did not adopt it. The results show that the levels of work engagement predict the satisfaction with the training. When analysed together, these two factors precede the transfer of learningand the impact of training.

Este estudio tuvo como objetivo evaluar el impacto de un programa de entrenamiento para el uso del protocolo del National Institute of Child Health and Human Development (NICHD).El entrenamiento consistió en 20 horas de actividades teórico-práctcas en el aula. Participaron del estudio 55 profesionales, con edad promedio de 38,4 años. Inicialmente, fueron medidos los niveles del impacto del entrenamiento, el compromiso laboral, la autoeficacia ocupacional y las características laborales. Luego, fueron realizadas entrevistas con seis participantes que, después del entrenamiento, adoptaron el uso del Protocolo NICHD o decidieron no adoptar la técnica. Los resultados muestran que los profesionales que participaron del entrenamiento lo evaluaron de forma positiva y percibieron el impacto em su practaica professional. Fue posible identificar que los niveles de compromisso laboral predicen la reacción al entrenamiento y anticipam la transferencia de aprendizaje y el impacto del entrenamiento (i.e, transferencia del entrenamiento).

Evaluation of learning, reaction and impact of corporate training at work / Avaliação de aprendizagem, reação e impacto de treinamentos corporativos no trabalho

Abstract This research aimed to evaluate individual level reaction, learning using situational tests and impact of three trainings conducted at a regulatory agency, analyzing: individuals' previous experiences in trainings; customers' sociodemographic variables; support to transfer; and relationships between the variables. The survey comprised 211 respondents, five instruments for data collection, and descriptive and non-parametric statistics for data analysis. The results indicated that: there is no significant correlation between learning and impact self-assessment; there is a significant correlation between reaction assessment and impact self-assessment; and the participants' psychosocial support assessment was significantly related to their impact self-assessments. The main contributions and limitations of the study are discussed.

Resumo Esta pesquisa teve como objetivo avaliar a reação, a aprendizagem por meio de testes situacionais e o impacto no nível do indivíduo de três treinamentos realizados em uma Agência Reguladora, analisando a experiência dos indivíduos na temática dos treinamentos, as variáveis sociodemográficas, o suporte à transferência e as relações entre as variáveis. A pesquisa contou com 211 respondentes, cinco instrumentos para coleta de dados e estatísticas descritivas e não-paramétricas para análise dos dados. Os resultados indicaram que não há correlação significativa entre aprendizagem e autoavaliação de impacto; há correlação significativa entre reação e autoavaliação de impacto; a avaliação de suporte psicossocial pelos participantes esteve significativamente relacionada com a autoavaliação de impacto. São discutidas as principais contribuições e limitações do estudo.

Methodological delimitations of the brazilian research on effects of training / Delimitações metodológicas de pesquisas brasileiras sobre os efeitos de treinamento / Delimitaciones metodológicas de investigaciones brasileñas sobre los efectos del entrenamiento

Individuals and organizations develop strategies that facilitate or promote training in order to meet the demands imposed by technological progress and socio-political changes. However, there are methodological problems concerning the effects of such strategies which must be considered. Gaps persist on how to overcome those issues. To address this need, this study presents a review of Brazilian production in the training research area, focusing on the impact on work. Among 85 Brazilian articles, 24 research reports with this focus were identified, and were analyzed according to the standards used in international reviews. Results indicated several tendencies, such as a higher use of amplitude than of depth measures, and simultaneous data gathering of predictive and outcome variables. Some methodological issues were suggested for progress in this area, such as research studies with experimental designs and the multilevel approach.

Indivíduos e organizações desenvolvem estratégias que facilitam ou promovem o treinamento, visando atender as demandas impostas pelo progresso tecnológico e mudanças sociopolíticas. Contudo, há questões metodológicas relacionadas aos efeitos de tais estratégias que devem ser consideradas. Persistem lacunas em como superar essas questões. Para atender a essa necessidade, este artigo apresenta uma revisão da produção brasileira em estudos na área de treinamento, focando em impacto no trabalho. Entre 85 artigos brasileiros, 24 relatos de pesquisa com esse foco foram identificados, os quais foram analisados de acordo com os padrões usados na literatura internacional. Os resultados indicaram algumas tendências, como um maior uso de medida em amplitude do que em profundidade e obtenção simultânea de dados relativos às variáveis preditivas e critério. Para o avanço nessa área, algumas questões metodológicas foram sugeridas, como pesquisas com delineamentos experimentais e a abordagem multinível.

Individuos y organizaciones desarrollan estrategias que facilitan o promueven el entrenamiento, para satisfacer las demandas impuestas por los avances tecnológicos y cambios socio-políticos. Hay, sim embargo, cuestiones metodológicas relacionadas con los efectos de tales estrategias que se deben tener en cuenta. Persisten lagunas sobre cómo superar esas cuestiones. Con vistas a atender a esta necesidad, el presente estudio presenta una revisión de la producción brasileña en estudios en el área de entrenamiento, centrándose en los efectos del impacto en el trabajo. Fueron identificados 24 relatos de investigación con este enfoque, entre 85 artículos brasileños analizados, los cuales se estudiaron según criterios de revisión internacional. Los resultados indicaron algunas tendencias, tales como un mayor uso de medidas de amplitud que de profundidad y obtención simultánea de datos relativas a las variables predictivas y de criterio. Para el avance en esa área, algunas cuestiones metodológicas fueron sugeridas, tales como investigaciones con delineamientos experimentales y con enfoque multinivel.

Avaliação da capacitação de profissionais de saúde na área de reabilitação auditiva via teleducação: ênfase em crianças de zero a três anos de idade / Assessment of a distance learning course on auditory rehabilitation: emphasis on children from birth up to three years old

O ritmo da evolução do conhecimento e tecnologias aplicadas na área reabilitação das deficiências auditivas torna necessária a constante atualização profissional. O ensino à distância (EaD) caracteriza uma importante estratégia para a educação permanente em saúde. O Curso de Especialização à Distância Habilitação e Reabilitação Auditiva em Crianças (CEDHRAC) teve como objetivo a capacitação de fonoaudiólogos e otorrinolaringologistas atuantes nos serviços de reabilitação auditiva que compõe a rede de cuidados à pessoa com deficiência. O presente este estudo teve como objetivo avaliar o CEDHRAC no que tange à reação dos estudantes frente ao curso e estratégias de aprendizagem utilizadas pelos mesmos, assim como o suporte recebido para transferência do treinamento no ambiente de trabalho e o impacto do curso no trabalho. Além disto foram verificadas as relações entre estes diferentes níveis de avaliação. Para responder a estes objetivos são apresentados dois manuscritos. Manuscrito 01: Estudo longitudinal, quali-quantitativo. Dos 105 alunos regularmente matriculados no CEDHRAC, 90 preencheram instrumentos de avaliação de reação aos diferentes núcleos temáticos quanto aos aspectos de conteúdos e atividades, tutores, professores, comunicação visual nos materiais didáticos, e habilidades técnicas e de navegação, além do instrumento de autoavaliação (assiduidade, pontualidade, autonomia, envolvimento, colaboração e desempenho geral). As respostas foram dadas em uma escala Likert de 5 pontos, sendo que pontuações maiores estavam associadas a melhores resultados. A análise temática dos comentários dos participantes também foi realizada. A taxa de evasão do curso foi de 9,5%. Em ambos questionários as pontuações médias obtidas estavam próximas de cinco e foram significativamente maiores (p=0,00) do que o ponto médio da escala, demonstrando que a a percepção do aluno frente ao próprio desempenho e quanto aos atributos do CEDHRAC foram positivas. A análise qualitativa confirmou tais achados e também os complementou, na medida em que foram apontadas algumas necessidades de melhorias, em particular na carga horária, construção de materiais didáticos e usabilidade do ambiente virtual de aprendizagem. Manuscrito 02: Estudo quantitativo. Foram avaliados 116 indivíduos, sendo 85 alunos do CEDHRAC e 31 gestores dos serviços onde o participante tinha vínculo empregatício. Imediatamente ao término do curso foram avaliados os componentes: reação ao curso, suporte à transferência de treinamento e estratégias de aprendizagem. A escala de reação ao curso é composta por 24 itens que se agrupam em dois fatores: REARES (reações aos resultados, aplicabilidade e expectativas de suporte) e REAPRO (reação à programação e ao apoio). A escala de suporte à transferência de treinamento composta de 22 afirmativas, contendo as dimensões do suporte psicossocial (fatores situacionais de apoio e as consequências associadas ao uso das novas habilidades) e o suporte material à transferência de treinamento. A escala estratégias de aprendizagem composta por 28 itens divididos em sete fatores: controle da emoção, busca de ajuda interpessoal, repetição e organização, controle da motivação, elaboração, busca de ajuda ao material didático, monitoramento da compreensão. Seis meses após o término do CEDHRAC o questionário com 12 itens relacionado ao impacto do treinamento no trabalho foi preenchido por egressos (autoavaliação) e gestores (heteroavaliação). As respostas foram dadas em uma escala Likert de cinco (reação, transferência e impacto) ou 10 pontos (estratégias de aprendizagem), com pontuações maiores associadas a resultados mais favoráveis. A reação dos egressos foi positiva em todos os aspectos avaliados, porém, com pontuação menor quanto ao suporte no trabalho. No suporte à transferência de treinamento a frequência dos fatores situacionais de apoio foi maior do que a das consequências associadas ao uso de novas habilidades (ANOVA, F=6,79; p=0,00; Teste de Tukey, p=0,001). Observaram-se altas pontuações quanto ao impacto do curso no trabalho, não havendo diferença significativa entre a auto e heteroavaliação (t=-0,039670; p=0,968). Verificou-se correlação (Pearson) fraca a moderada, significativa, entre os resultados de reação, suporte à transferência de treinamento e impacto. Diferentes estratégias de aprendizagem foram utilizadas pelos estudantes sendo que as estratégias de "elaboração" e "monitoramento da compreensão", foram utilizadas com maior e menor frequência, respectivamente (ANOVA, F=42,89; p=0,00; Teste de Tukey, p=0,000). Em conclusão, os participantes indicaram satisfação com o curso. O CEDHRAC possibilitou o aprimoramento profissional e reflexões sobre a prática profissional, impelindo o egresso à realização de mudanças no trabalho. Essas avaliações também forneceram aos desenvolvedores do curso informações para melhoria do treinamento e sobre alguns obstáculos que impediam a aplicação das novas habilidades adquiridas no ambiente de trabalho.(AU)

The pace of evolution of knowledge and technologies applied for the rehabilitation of hearing impairments request continuing professional education. Distance learning features an important strategy for health permanent education. The online course on Auditory Rehabilitation in Children (ARC) aimed to capacitate audiologists and ENT physicians working in public hearing healthcare services. The aim of this study was to evaluate the ARC regarding students' reaction towards the course and learning strategies used by them, as well as workplace support for training transfer and the impact of the course in workplace. In addition, the relationship between these different evaluation levels were verified. To meet these objectives two manuscripts are presented. Manuscript 01: Longitudinal qualitative and quantitative. From 105 ARC's students, 90 filled the assessments instruments available in each of the course's module concerning reaction to content and activities, tutors, teachers, didactic materials and navigation in the virtual learning system (VLS) as well as the self-assessment of performance (assiduity, punctuality, autonomy, involvement, collaboration and overall performance). The participants answers were given in a 5-point Likert scale, with higher scores associated with better results. The thematic analysis of participants' comments was also made. The course's dropout rate was 9.5%. In both instruments the average scores were close to five points and were significantly higher (p=0.00) than the scale´s midpoint, demonstrating students' perception of self-performance and ARC's attributes were positive. The qualitative analysis confirmed and complemented those findings, as they identified some need for improvement in workload, didactic materials and usability of the VLS. Manuscript 02: Quantitative study. Participated in the study 116 individuals - 85 ARC's students and 31 managers at the services where students were employed. Reaction to ARC's course, support for training transfer at work and learning strategies used, were assessed at course completion. The reaction scale consists of 24 items grouped into two factors: REARES (results reactions, applicability and support expectations) and REAPRO (reaction to programming and support). The training transfer support scale is comprised of 22 items divided in dimensions of psychosocial support (situational factors support and consequences associated with new skills use) and material support for training transfer. The learning strategies scale consists of 28 items divided into seven factors: control of emotion, interpersonal help, repetition and organization, control of motivation, elaboration, courseware help, comprehension monitoring. Impact of training on workplace questionnaire, consisting of 12 statements, was administered six month after course completion, to former ARC's students (self-assessment) and managers (assessment of others). Responses were given on 5-points (reaction, transfer and impact) or 10-points (learning strategies) Likert scale, with higher scores associated with more favorable results. Students' reaction to ARC were positive for all aspects evaluated, however lower scores were given to workplace support. Situational factors support was higher than consequences associated with new skills (ANOVA, F=6.79, p=0.00. Tukey Test p=0,001). Impact of ARC inn workplace was considered high and no difference was found between self and others assessments (t=-0.039670; p=0.968). Weak to moderate significant correlation (Pearson) were found between reaction, training transfer support and training impact. Different learning strategies were used by the students, with "elaboration" and "comprehension monitoring" being more and less used, respectively (ANOVA, F=42.89, p=0.00; Tukey test, p=0.000). In conclusion, participants indicated satisfaction with the course. The ARC enabled the professional development and reflection about professional practice, impelling changes at the workplace. These assessments also provided course developers with information for the course improvement as well as regarding some obstacles that prevented the application of acquired skills in the students' workplace.(AU)

A influência dos estilos de liderança sobre os resultados de treinamento / The influence of leadership styles of the results of training / La influencia de los estilos de liderazgo de los resultados de la formación

Considerando que o treinamento se relaciona com os demais subsistemas de gestão de pessoas e que esta área está interligada ao comportamento humano no trabalho, o objetivo do presente estudo foi verificar se a percepção do estilo de liderança dos chefes influencia no impacto do treinamento no desempenho dos subordinados, tendo o suporte à transferência como variável controle. Para alcançar esse objetivo, foi realizada pesquisa com 264 empregados de uma indústria de refrigerante situada no Estado do Rio de Janeiro. O referencial teórico que embasou a pesquisa foi o da Liderança Situacional proposta por Hersey e Blanchard. O suporte à transferência foi incluído no modelo como variável controle, por ser a variável que mais explica o impacto do treinamento. Os resultados apontam correlação positiva do impacto do treinamento no trabalho com ambos os estilos de liderança – voltado para as pessoas e voltado para a produção. Porém, somente a percepção de liderança preocupada com a produção e o suporte à transferência constaram como preditores do impacto do treinamento. Assim, é esperado maior impacto dos eventos de capacitação no desempenho no trabalho quando os egressos de treinamentos são liderados por gerentes focados na produção e quando recebem o suporte psicossocial necessário para aplicação das competências adquiridas.

Whereas the training is related to other subsystems of personnel management and that this area is linked to human behavior at work, this study intends to verify that the perceived leadership style of leaders influence the impact of training on performance of subordinates when the transfer support is a control variable. To achieve this goal, we performed a research with 264 employees in a soft drinks industry located in Rio de Janeiro (Brazil). The theoretical framework that supports the research of leadership was the proposal of Situational Leadership by Hersey and Blanchard. As a control variable was included to support the transfer, since there are consistent indications of their influence on the impact of training. The survey results showed significant and positive correlation between the leadership's concern with people and the leadership's concern with the production and the impact of training on the job. However, only the perception of leadership concerned with the production and support the transfer of training are predictors of the impact of training. Thus, it is expected greater impact of training events in the job performance when people are led by managers focused on production and when they receive the necessary psychosocial support for application of acquired skills.

Mientras que la formación se refiere a los otros subsistemas de la gestión de personas y su relación con el comportamiento humano en el trabajo, el objetivo de este estudio fue verificar que el estilo de liderazgo percibido de los principales factores que influyen en el impacto de la capacitación en el desempeño de los subordinados cuando el soporte de transferencia es una variable de control. Para lograr este objetivo, se realizó una investigación con 264 trabajadores en una industria de refrigerante ubicada en el Rio de Janeiro (Brasil). El marco teórico que basa la investigación fue el Liderazgo Situacional propuesto por Hersey y Blanchard. El soporte de transferencia se incluyó en el modelo como una variable de control, ya que es la variable que más explican el impacto de la capacitación. Los resultados indican una correlación positiva del impacto de la capacitación en el trabajo con los dos estilos de liderazgo – preocupado por las personas y preocupado por la producción. Sin embargo, sólo la percepción de liderazgo se ocupa de la producción y lo apoyo a la transferencia de la formación son predictores del impacto de la formación. Por lo tanto, se espera un mayor impacto de los eventos de capacitación en el desempeño en el trabajo cuando las personas son dirigidas por gerentes se centró en la producción y cuando reciben el apoyo psicosocial necesario para la aplicación de las competencias adquiridas.

Avaliação da efetividade de um curso a distância, via intranet: o caso do Banco do Brasil / Effectiveness evaluation of distance learning, via intranet: the case of Bank of Brazil

A presente pesquisa objetiva testar um modelo de avaliação de um treinamento a distância, mediado por intranet,em ambiente corporativo, e foi realizada em duas etapas. A primeira visa construir e verificar evidências de validade do instrumento de Impacto do Treinamento no Trabalho em Profundidade. A Etapa 2 identifica variáveis preditoras de Impacto do Treinamento no Trabalho, em profundidade e amplitude. O curso avaliado foi o Crédito Pessoa Física, oferecido pelo Banco do Brasil para seus funcionários. Foram aplicados quatro questionários - Estratégias de Aprendizagem, Suporte à Aplicação do Treinamento, Impacto do Treinamento no Trabalho (profundidade e amplitude) - em 541 funcionários. Foram realizadas análises de componentes principais, fatoriais e de consistência interna, bem como de regressão múltipla padrão e stepwise. Os resultados indicaram que a escala contém 14 itens (α = 0,96, cargas fatoriais entre 0,55 e 0,91) e que o participante que percebeu maior suporte à aplicação do treinamento e utilizou com mais frequência as estratégias de aprendizagem foi também aquele que relatou maior ocorrência de impacto do treinamento no trabalho, em profundidade e amplitude. Contudo, o perfil dos respondentes precisa ser comparado com o perfil da população treinada, visando à avaliação dos limites e possibilidades de generalização dos achados.

The aim of this research was to test an evaluation model of distance learning training mediated by intranet, in a corporate environment, which was accomplished in two steps. The first was to construct and check the evidence of validity of the instrument "Work Training Impact in Depth." The second identified predictors of Work Training Impact in depth and breadth. The course "Individual Credit," offered by Bank of Brazil for its employees, was evaluated. Four questionnaires - Learning Strategies, Support for Implementation of Training, Work Training Impact (depth and breadth) - were sent to 541 employees. Principal component analysis, factor analysis, and internal consistency analysis were run, as well as standard and stepwise multiple regression. The results indicate that the scale contains 14 items (α = 0.96, factor loadings between 0.55 and 0.91) and that the participant who perceived greater support for the implementation of training, and used learning strategies more frequently, also reported a higher incidence of Work Training Impact, in depth and breadth. However, the profile of respondents should be compared with the trained population profile in order to evaluate the limits and possibilities of generalization of the findings.

A Relação entre comprometimento organizacional e impacto do treinamento no trabalho / The relationship between organizational commitment and training impact at work

Este artigo aborda dois temas muito frequentes dentro do espaço reflexivo e prático de Gestão de Pessoas -Comprometimento e Treinamento -, que refletem dois campos temáticos pouco afeitos ao diálogo (o comportamental e o ferramental). A relevância do tema impacto do treinamento no trabalho tem sido ampliada pela crescente necessidade de qualificação e requalificação da mão-de-obra. O tema comprometimento no trabalho também vem sendo bastante estudado nas últimas décadas, com resultados claros sobre sua influência em variáveis como desempenho e satisfação no trabalho. Assim, esta pesquisa objetivou investigar se o comprometimento organizacional de base afetiva, normativa e de continuidade prediz o impacto do treinamento no nível do comportamento no cargo. A pesquisa foi realizada em 23 organizações públicas, privadas e do terceiro setor nos Estados de Minas Gerais e Rio de Janeiro. Participaram da pesquisa 403 pessoas, totalizando 377 questionários válidos. As análises iniciais dos dados apontaram alta correlação entre as bases de compromentimento e um comprometimento de ordem afetiva superior ao normativo e também ao comprometimento de continuidade. A regressão hierárquica mostrou que apenas o comprometimento afetivo prediz o impacto do treinamento no trabalho. Esse achado corrobora os argumentos de outros autores de que as pesquisas sobre comprometimento devem se concentrar, sobretudo, na base afetiva. Os resultados fortalecem a discussão sobre o fato de as bases normativa e de continuidade serem ou não consideradas dimensões do comprometimento. Tais resultados são discutidos tendo como referência os modelos teóricos e evidências empíricas que respaldaram a pesquisa.

This article addresses two very common themes within the reflective and practical space of People Management -Commitment and Training - that frame two thematic areas little accustomed to dialogue (the behavioral and the instrumental).The relevance of the topic of training impact at work has broadened with the growing need for training and retraining of manpower. The subject of organizational commitment has been extensively studied in recent decades, with clear results about its influence on variables such as performance and job satisfaction. Thus this study aimed to investigate whether organizational commitment, on the basis of affective, normative, and continuance components, predicts the impact of training on the level of on-the-job behavior. The survey was conducted in a total of 23 public, private and third sector organizations in the states of Minas Gerais and Rio de Janeiro. In total, 403 people participated in the research, with 377 questionnaires considered valid. Initial analysis of the data indicated a high correlation among the components of commitment, and an affective commitment higher than the normative, and also higher than continuance commitment. Hierarchical regression showed that only affective commitment predicts training impact on work. This finding supports the arguments of other authors that studies on commitment should focus particularly on the affective basis. In addition, the results strengthen the discussion on whether the normative and continuance components should or should not be considered as dimensions of commitment. These results are discussed, using as reference the theoretical models and empirical evidence which backed up the research.

A expectativa em relação ao treinamento influencia o impacto das ações de capacitação? / Expectation on the training influences the impact of these actions? Expectations and impact of training activities

O aumento da importância da área de treinamento e desenvolvimento para as organizações vem alimentando o interesse em investigar o impacto das ações de capacitação. Este estudo teve como principal objetivo identificar se características individuais influenciam o desempenho no trabalho das tarefas treinadas. A pesquisa, de natureza quantitativa, foi realizada em uma autarquia federal, com aplicação de questionários com escalas previamente validadas, em três momentos: antes do evento de capacitação (medição das expectativas em relação ao treinamento - 472 questionários); imediatamente após o curso (avaliação da reação - 485 questionários); e quatro meses após o término do curso (avaliação do impacto do treinamento - 296 questionários). Os principais resultados apontam índices elevados para as expectativas em relação ao treinamento, sendo mais altos entre mulheres, pessoas com escolaridade mais baixa e ocupantes do cargo de assistente. Também foi alta a percepção do impacto do treinamento no trabalho, sobretudo entre os treinandos com escolaridade mais baixa, aqueles que participaram de treinamentos de natureza cognitiva, aqueles que tinham expectativas de melhoria além da performance e reações mais positivas. São discutidas implicações teóricas e práticas dos resultados encontrados e é apresentada sugestão de agenda de pesquisa.

The importance of the development and training practices to the organizations is fuelling the interest in investigating the impact training actions. The main objective of this study is to identify if individual characteristics influence the performance of trained tasks at work. The research, of quantitative nature, was held in a federal autarchy with questionnaires application, with scales previously validated and in three phases: before the beginning of the training event (measure of expectancies related to the training - 472 questionnaires); immediately after the course (evaluation of the reaction - 485 questionnaires); and four months after the end of the course (evaluation of the impact of training - 296 questionnaires). The main results point to high ratings of expectations related to training, being higher among women, people with lower education and people who occupy assistant positions. The perception of impact of training at work was also high, in particular, among the trainees with lower education, who participated in training with cognitive nature, those who had improvement over performance expectancy and more positive reaction. The practical implications of the results are discussed and it is presented a suggested agenda to future researches.

Transferência de treinamento e impacto do treinamento no trabalho: análise crítica da literatura: [revisão] / Training transfer and work training impact: critical literature analysis: [review]

As organizações atualmente investem grandes quantias em ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas (TD&E) com a intenção de que um grande número de funcionários e profissionais transfira positivamente os conhecimentos aprendidos para o ambiente de trabalho. Torna-se necessário, portanto, entender como ocorrem os processos de transferência de aprendizagem para diferentes ambientes corporativos e profissionais. Com base na literatura nacional e estrangeira de Psicologia Organizacional e de TD&E dos últimos 20 anos, o presente artigo pretende contribuir com a área de avaliação de sistemas instrucionais corporativos e abertos, ao apresentar uma análise crítica da literatura sobre Transferência de Treinamento e Impacto do Treinamento no Trabalho, discutindo conceitos, definições e medidas e apresentando resultados de pesquisas. Discute-se a qualidade dos instrumentos de medida existentes, bem como o relacionamento entre variáveis de interesse em TD&E. As considerações finais da análise destacam a importância de investigar as características da clientela e dos treinamentos, as reações e aprendizagem dos treinandos e as condições necessárias à expressão das competências no ambiente de trabalho do egresso, seja ele corporativo ou aberto.

Organizations invest huge amounts in training, development, and education of people (TD&E), with the intention that a large number of workers and professionals positively transfer their learned knowledge into practice in the workplace. Thus it is necessary to understand the learning transfer processes in different professional and corporate environments. Based on the foreign and national literature of Organizational Psychology and TD&E from the past 20 years, this paper aims to contribute to the field of instructional systems evaluation, to provide a critical literature analysis of Training Transfer and Work Training Impact, discussing concepts, definitions, and measures, and presenting research results. It discusses the quality of existing instruments and the relationship between variables of interest in TD&E. The conclusions of the analysis suggest the importance of investigating client and training characteristics, trainee learning and reactions, and the necessary conditions for the expression of skills in the work environment of egress, whether corporate or open.